Si una treballador/a demana adaptar la seva jornada per conciliació, l'empresa pot no estar d'acord… però ja no pot despatxar-ho amb una negativa directa sense més recorregut.
En matèria de conciliació laboral, moltes vegades el problema no està en el fet que una empresa digui “no”, sinó en com arriba a aquest “no”. El Tribunal Suprem (TS) ha recordat una cosa molt pràctica: quan una persona demana adaptar la seva jornada per necessitats familiars, l’empresa no pot limitar-se a denegar i passar pàgina. Abans ha d’obrir un espai de negociació real, encara que sigui breu, per a intentar encaixar la petició o plantejar alternatives.
I per què això importa tant? Perquè, si aquest pas s’omet, el conflicte ja no es discuteix en igualtat de condicions: el procediment es converteix en el centre de l’assumpte i el jutge pot inclinar la balança a favor de la persona treballadora.
La Sentència 825/2025 del TS és un bon exemple d’aquesta idea: no s’està dient que tot hagi de concedir-se sempre, sinó que saltar-se la negociació pot sortir car, fins i tot quan l’organització cregui que té raons.
La sentència aborda un escenari molt comú: una persona treballadora sol·licita una adaptació de jornada per conciliació a l’empara de l’art. 34.8 de l’Estatut dels Treballadors (ET, redacció introduïda pel RDL 6/2019) i l’empresa respon denegant, sense obrir el tràmit de negociació individual que preveu la norma quan no hi ha regulació específica en conveni.
El Suprem ve a dir, sense embuts: aquest tràmit de negociació no és decoratiu. És una peça essencial del dret; si l’empresa li ho salta, el plet es juga costa amunt.
La idea clau que fixa doctrina
El nucli del criteri és aquest: si l’empresa no obre el procés negociador, la sentència ha d’estimar la sol·licitud en els termes demanats per la persona treballadora, tret que el jutjat vegi que el sol·licitat és manifestament desraonat o desproporcionat.
Dit en llenguatge pla: si no hi ha negociació, el jutge tendeix a “reparar” el dret concedint el comanda, tret que sigui un disbarat evident.
- Atenció. No n’hi ha prou amb denegar “amb raons” si abans no s’ha passat per la negociació real. La motivació, per si sola, pot arribar tard.
Què s'entén per "negociar" de debò?
Negociar, aquí, no és un correu de dues línies ni una conversa de passadís. El Suprem ho tracta com una negociació autèntica, amb intercanvi de posicions i cerca d’encaix: propostes, contrapropostes, alternatives raonables, i tot això dins del marc temporal legal.
També deixa caure una cosa important: si l’empresa accepta d’entrada, perfecte; aquí la negociació “es consumeix” perquè ja hi ha acord. Però si negarà o a proposar una altra cosa, ha d’existir aquest procés previ.
- Atenció. Si l’empresa diu “sí que va haver-hi reunions”, però no ho pot acreditar amb mínims (actes, correus, propostes), en sala això sol quedar en res.
L'excepció que pot salvar una denegació
La sentència no converteix l’adaptació en un “dret automàtic” sempre. La porta que queda oberta és clara: el jutge pot no concedir-lo si el demanat resulta manifestament (ull a la paraula) desraonada o desproporcionat.
Això col·loca el llistó alt: no val que “compliqui”, “incomodi” o “no agradi”. Ha d’haver-hi una falta de proporció evident, o un impacte organitzatiu molt difícil de sostenir… i, així i tot, l’assenyat és haver negociat i haver intentat alternatives abans.
L’empresa sol perdre credibilitat quan la seva primera reacció és el “no” i l’alternativa apareix només quan ja hi ha demanda.
Connexió amb la redacció actual de l'art. 34.8 ET
Encara que el cas s’analitza amb la redacció aplicable del RDL 6/2019, convé no oblidar que l’art. 34.8 ha continuat movent-se, i avui la norma reforça la idea de rapidesa i resposta motivada en terminis més curts (en la pràctica, això ha empès a moltes empreses a formalitzar millor el procés).
Traducció pràctica: si ja era perillós improvisar, ara ho és més.
- Atenció. No tenir un “circuit intern” (RR. HH., comandament, legal, terminis, documentació) converteix cada sol·licitud en una urgència mal gestionada.
Què implica per a empreses i Recursos Humans?
Per a evitar que un conflicte es decideixi per un “pas omès”, convé actuar amb mètode:
- Justificant de recepció per escrit i data clara.
- Obertura formal del procés negociador (calendari, reunions, interlocutors).
- Intercanvi real: què demana la persona, quines necessitats hi ha, quines alternatives existeixen.
- Proposta alternativa si no encaixa (no val una alternativa impossible o cosmètica).
- Decisió final escrita i motivada, amb raons objectives i, si escau, proves o dades (quadrants, pics de producció, torns, cobertura, etc.).
El que més penalitza el Suprem no és discrepar, sinó no haver intentat l’encaix quan la llei obliga a intentar-lo.
Si vol una regla ràpida per al dia a dia: “Primer negocio, després decideixo”
Si es comença per decidir, el procediment queda coix i el judici pot resoldre’s per aquest flanc. En adaptació de jornada, moltes derrotes judicials comencen amb una frase típica: “es denega” sense rastre de negociació.
Per a ampliar aquesta informació consulti amb Assessoria laboral
Si t’ha semblat interessant comparteix-ho en xarxes socials, gràcies!
