Si una trabajador/a pide adaptar su jornada por conciliación, la empresa puede no estar de acuerdo… pero ya no puede despacharlo con una negativa directa sin más recorrido.
En materia de conciliación laboral, muchas veces el problema no está en que una empresa diga “no”, sino en cómo llega a ese “no”. El Tribunal Supremo (TS) ha recordado algo muy práctico: cuando una persona pide adaptar su jornada por necesidades familiares, la empresa no puede limitarse a denegar y pasar página. Antes tiene que abrir un espacio de negociación real, aunque sea breve, para intentar encajar la petición o plantear alternativas.
¿Y por qué esto importa tanto? Porque, si ese paso se omite, el conflicto ya no se discute en igualdad de condiciones: el procedimiento se convierte en el centro del asunto y el juez puede inclinar la balanza a favor de la persona trabajadora.
La Sentencia 825/2025 del TS es un buen ejemplo de esa idea: no se está diciendo que todo deba concederse siempre, sino que saltarse la negociación puede salir caro, incluso cuando la organización crea que tiene razones.
La sentencia aborda un escenario muy común: una persona trabajadora solicita una adaptación de jornada por conciliación al amparo del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET, redacción introducida por el RDL 6/2019) y la empresa responde denegando, sin abrir el trámite de negociación individual que prevé la norma cuando no hay regulación específica en convenio.
El Supremo viene a decir, sin rodeos: ese trámite de negociación no es decorativo. Es una pieza esencial del derecho; si la empresa se lo salta, el pleito se juega cuesta arriba.
La idea clave que fija doctrina
El núcleo del criterio es este: si la empresa no abre el proceso negociador, la sentencia debe estimar la solicitud en los términos pedidos por la persona trabajadora, salvo que el juzgado vea que lo solicitado es manifiestamente irrazonable o desproporcionado.
Dicho en lenguaje llano: si no hay negociación, el juez tiende a “reparar” el derecho concediendo lo pedido, a menos que sea un disparate evidente.
- Atención. No basta con denegar “con razones” si antes no se ha pasado por la negociación real. La motivación, por sí sola, puede llegar tarde.
¿Qué se entiende por "negociar" en serio?
Negociar, aquí, no es un correo de dos líneas ni una conversación de pasillo. El Supremo lo trata como una negociación auténtica, con intercambio de posiciones y búsqueda de encaje: propuestas, contrapropuestas, alternativas razonables, y todo ello dentro del marco temporal legal.
También deja caer algo importante: si la empresa acepta de entrada, perfecto; ahí la negociación “se consume” porque ya hay acuerdo. Pero si va a negar o a proponer otra cosa, debe existir ese proceso previo.
- Atención. Si la empresa dice “sí hubo reuniones”, pero no lo puede acreditar con mínimos (actas, correos, propuestas), en sala eso suele quedar en nada.
La excepción que puede salvar una denegación
La sentencia no convierte la adaptación en un “derecho automático” siempre. La puerta que queda abierta es clara: el juez puede no concederlo si lo pedido resulta manifiestamente (ojo a la palabra) irrazonable o desproporcionado.
Eso coloca el listón alto: no vale con que “complique”, “incomode” o “no guste”. Tiene que haber una falta de proporción evidente, o un impacto organizativo muy difícil de sostener… y, aun así, lo sensato es haber negociado y haber intentado alternativas antes.
La empresa suele perder credibilidad cuando su primera reacción es el “no” y la alternativa aparece solo cuando ya hay demanda.
Conexión con la redacción actual del art. 34.8 ET
Aunque el caso se analiza con la redacción aplicable del RDL 6/2019, conviene no olvidar que el art. 34.8 ha seguido moviéndose, y hoy la norma refuerza la idea de rapidez y respuesta motivada en plazos más cortos (en la práctica, esto ha empujado a muchas empresas a formalizar mejor el proceso).
Traducción práctica: si ya era peligroso improvisar, ahora lo es más.
- Atención. No tener un “circuito interno” (RR. HH., mando, legal, plazos, documentación) convierte cada solicitud en una urgencia mal gestionada.
¿Qué implica para empresas y Recursos Humanos?
Para evitar que un conflicto se decida por un “paso omitido”, conviene actuar con método:
- Acuse de recibo por escrito y fecha clara.
- Apertura formal del proceso negociador (calendario, reuniones, interlocutores).
- Intercambio real: qué pide la persona, qué necesidades hay, qué alternativas existen.
- Propuesta alternativa si no encaja (no vale una alternativa imposible o cosmética).
- Decisión final escrita y motivada, con razones objetivas y, si procede, pruebas o datos (cuadrantes, picos de producción, turnos, cobertura, etc.).
Lo que más penaliza el Supremo no es discrepar, sino no haber intentado el encaje cuando la ley obliga a intentarlo.
Si quiere una regla rápida para el día a día: “Primero negocio, luego decido”
Si se empieza por decidir, el procedimiento queda cojo y el juicio puede resolverse por ese flanco. En adaptación de jornada, muchas derrotas judiciales empiezan con una frase típica: “se deniega” sin rastro de negociación.
Para ampliar esta información consulte con Asesoría laboral
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