Quan una persona treballadora sol·licita adaptar la seva jornada, l'empresa no pot limitar-se a dir que no. Ha d'analitzar la petició, negociar i justificar la seva resposta. El problema apareix quan l'horari sol·licitat deixa sense cobrir precisament la franja per a la qual es va contractar la persona treballadora. En aquests casos, l'empresa pot oposar-se, però ha de fer-ho bé.
Cada vegada són més freqüents les sol·licituds d’adaptació de jornada relacionades amb la cura de fills o familiars. Aquesta realitat obliga les empreses a gestionar situacions delicades, en les quals han de conjugar dos interessos igualment legítims: el dret a la conciliació de la vida personal i familiar i les necessitats organitzatives que permeten mantenir l’activitat empresarial.
No obstant això, existeix una idea errònia bastant estesa. El fet que una persona treballadora pugui sol·licitar una adaptació de jornada no significa que tingui dret a triar lliurement l’horari que desitja exercir.
Un dret que ha d'analitzar-se cas per cas
L’article 34.8 de l’Estatut dels Treballadors (ET) reconeix el dret a sol·licitar adaptacions en la distribució de la jornada, en l’horari o fins i tot en la forma de prestació del treball quan això faciliti la conciliació.
Ara bé, la pròpia norma exigeix que aquestes sol·licituds siguin raonables i proporcionades, tenint en compte tant les necessitats familiars del treballador com les organitzatives o productives de l’empresa. Per això, la resposta empresarial no pot ser automàtica, ni en sentit favorable ni desfavorable.
L’empresa ha d’analitzar cada sol·licitud individualment. Ignorar-la o rebutjar-la sense valoració prèvia pot incrementar el risc de conflicte judicial.
L’adaptació de jornada constitueix un dret a demanar, no un dret absolut a obtenir exactament l’horari sol·licitat. L’empresa té l’obligació d’estudiar la petició, obrir un procés de negociació i valorar si existeixen fórmules alternatives que permetin atendre totes dues necessitats. Quan això no sigui possible, podrà denegar la sol·licitud, sempre que existeixin raons objectives i prou justificades.
Exemple
Pensem en una clínica dental que contracta una auxiliar per a treballar de 18:00 a 22:00 hores, coincidint amb el tram en el qual es concentren les últimes visites del dia, l’esterilització de l’instrumental i el tancament administratiu de la jornada.
Dos mesos després d’incorporar-se, la treballadora sol·licita adaptar el seu horari per a prestar serveis de 15:00 a 19:00 hores, al·legant la necessitat de recollir als seus fills del col·legi i atendre determinades obligacions familiars.
L’empresa haurà d’estudiar la petició i valorar possibles alternatives. No obstant això, si l’horari inicialment pactat respon precisament a la necessitat de cobrir l’activitat existent entre les 19:00 i les 22:00 hores, la modificació sol·licitada deixaria sense atendre una part essencial del servei.
En aquest context, la negativa empresarial podria estar justificada, sempre que es motivi adequadament.
Si el canvi sol·licitat deixa sense cobertura la franja horària per a la qual es va crear el lloc, l’empresa pot oposar-se a l’adaptació.
La importància de negociar de bona fe
Un dels errors més freqüents consisteix a respondre simplement que “no és possible per raons organitzatives”. Una explicació tan genèrica sol resultar insuficient. Abans d’adoptar una decisió definitiva, convé mantenir una reunió amb la persona treballadora i explorar altres alternatives. Per exemple:
- Permetre una adaptació temporal durant determinats mesos.
- Valorar petits ajustos dins de l’horari inicialment pactat.
- Examinar si existeixen vacants compatibles amb l’horari sol·licitat.
- Establir mesures de flexibilitat en moments concrets.
Encara que finalment no sigui possible accedir a la petició, aquest procés permetrà acreditar que l’empresa va actuar amb bona fe i que va intentar aconseguir una solució equilibrada.
La negociació prèvia pot resultar determinant si la decisió empresarial és impugnada posteriorment davant els tribunals.
La respuesta debe estar debidamente motivada
Quan l’empresa decideixi rebutjar l’adaptació, la comunicació ha de realitzar-se per escrit i contenir arguments concrets.
No n’hi ha prou amb afirmar que existeixen necessitats organitzatives. Cal explicar:
- Quina és la necessitat empresarial que justifica l’horari inicialment pactat.
- Quines funcions queden desateses si s’accepta la proposta.
- Quines alternatives s’han valorat durant el procés de negociació.
- Per què aquestes alternatives no resulten viables en el cas concret.
Com més específica i detallada sigui la justificació, major seguretat jurídica tindrà la decisió adoptada.
Si t’ha semblat interessant comparteix-ho en xarxes socials, gràcies!
