El teletreball fora del domicili habitual durant a l'estiu pot semblar un benefici menor, però quan es concedeix de manera selectiva, genera conflictes que no sempre són el que semblen. Cada vegada és més freqüent que algunes persones puguin teletreballar des d'un altre lloc a l'estiu. La qüestió és si l'empresa ha de permetre- ho a tots per igual.
En moltes organitzacions, permetre el teletreball durant els mesos d’estiu o en el període nadalenc s’ha convertit en una eina de flexibilitat bastant habitual.
Treballar des d’una altra ciutat, des d’una segona residència o fins i tot des d’un entorn diferent a l’habitual ja no és una cosa excepcional. Ara bé, aquesta flexibilitat
no sempre es concedeix en les mateixes condicions a tota la plantilla. I aquí és on
comencen els dubtes.
Perquè quan uns treballadors poden fer-ho i altres no, la primera reacció sol ser pensar que existeix una situació injusta o fins i tot discriminatòria.
El teletreball a l’estiu no és, per si mateix, un dret automàtic ni uniforme per a tota la plantilla.
Un dels errors més habituals en aquesta mena de situacions és confondre igualtat amb uniformitat. El principi d’igualtat no obliga l’empresa a aplicar exactament les mateixes condicions a tots els treballadors en qualsevol circumstància. El que
exigeix és una cosa diferent. Que les diferències tinguin una justificació raonable i
no responguin a motius arbitraris o prohibits. És a dir, la clau no està en si hi ha diferències, sinó en per què existeixen.
Una diferència de tracte només serà problemàtica si no pot justificar-se de manera objectiva.
Diferències entre col·lectius dins de l'empresa
En la pràctica, moltes empreses compten amb col·lectius de treballadors que no es
troben en la mateixa situació. Pot haver-hi diferències en funcions, responsabilitat,
disponibilitat, sistema de treball o fins i tot en el règim jurídic aplicable.
Per exemple, no és el mateix un treballador subjecte a conveni col·lectiu que un
altre que es regeix per condicions contractuals específiques fos de conveni.
Aquestes diferències no són irrellevants. Són precisament les que poden justificar
que determinades mesures, com el teletreball en vacances, s’apliquin de manera distinta.
Per a parlar de discriminació, les situacions han de ser comparables. Si no ho són,
l’empresa té major marge de decisió.
El teletreball com a mesura de flexibilitat
El teletreball, i en particular la possibilitat de realitzar-lo des d’un lloc distint al domicili habitual sol configurar-se com una mesura de flexibilitat organitzativa. No sempre forma part de les condicions essencials del contracte de treball. Això implica que l’empresa pot introduir matisos, condicions o fins i tot limitacions en la seva
aplicació, sempre que ho faci amb criteris raonables.
En molts casos, aquestes decisions busquen compensar determinades exigències
del lloc, com a major responsabilitat, disponibilitat o flexibilitat horària.
Com menys essencial sigui la mesura, major capacitat té l’empresa per a modular la seva aplicació.
Què ocorre quan no hi ha regulació específica
Un altre aspecte rellevant és si el conveni col·lectiu o la normativa interna regulen o
no aquest tipus de situacions. Quan no existeix una regulació concreta sobre el
teletreball en determinats períodes, l’empresa disposa d’un marge major per a
organitzar aquesta qüestió. Això sí, aquest marge no és absolut. Ha d’exercir-se
amb coherència i amb criteris que puguin explicar-se i sostenir-se en cas de
conflicte.
L’absència de regulació específica no significa llibertat total, però sí que amplia la capacitat d’organització de l’empresa.
El teletreball en vacances continuarà sent una eina habitual en les empreses. Però també continuarà generant conflictes si no es gestiona amb criteri. No es tracta d’aplicar tot igual a tots, sinó de saber quan és possible diferenciar i com justificar-ho. Aquí és on realment s’evita el problema. Més que evitar diferències, l’important és poder defensar-les amb coherència i fonament.
Per a ampliar aquesta informació consulti amb Assessoria laboral
Si t’ha semblat interessant comparteix-ho en xarxes socials, gràcies!
