Les contínues modificacions de les nostres normes laborals i la falta de perícia del legislador en la confecció dels seus preceptes han generat una certa controvèrsia a l’hora de delimitar l’abast del dret dels treballadors a gaudir del proclamat permís de lactància
El treballador tindrà dret al permís de lactància, encara que el seu cònjuge no treballi, segons el Tribunal Suprem
El treballador tindrà dret al permís de lactància, encara que el seu cònjuge no treballi, segons el Tribunal Suprem.
“La disputa entre empresa i treballador en aquest cas i en altres punts semblants són més que comprensibles, tenint en compte que el permís de lactància ha estat una de les figures que ha sofert més modificacions al llarg de la nostra història recent”.
Les contínues modificacions de les nostres normes laborals i la falta de perícia del legislador en la confecció dels seus preceptes han generat una certa controvèrsia a l’hora de delimitar l’abast del dret dels treballadors a gaudir del proclamat permís de lactància.
Una recent sentència emesa pel nostre Tribunal Suprem el passat 12 de juliol de 2022, aclareix dubtes sobre l’efectivitat d’aquest dret per part dels pares treballadors i apuntala la seva ja consolidada doctrina: el treballador tindrà dret -ja sigui home o dona- a gaudir del permís de lactància, independentment que l’altre cònjuge tingui o no treball remunerat.
El cas: un treballador home pare la dona del qual no estava ocupada
L’empleat, que prestava els seus serveis en l’empresa des de 2006, va sol·licitar en 2018 el permís de lactància a gaudir en la seva modalitat acumulada (no durant una hora en cada jornada laboral, sinó a gaudir durant 14 dies laborables retribuïts).
Després d’això, la mercantil ocupadora denega la sol·licitut al·legant que “en virtut de la legislació vigent, el citat permís no està previst ser exercitat en aquells supòsits en els quals l’altre progenitor no treballi, com és el seu cas”. A més, etziba l’empresa: “no és possible accedir a la seva petició d’exercitar el permís de lactància, perquè l’altre progenitor es troba en disposició de realitzar les funcions que amb aquest permís es persegueixen i en cas contrari s’incorreria en un greuge comparatiu amb la resta dels membres de la plantilla”.
El treballador, disconforme amb la decisió de la seva companyia, interposa una demanda davant el jutjat social de torn, sol·licitant que s’admeti el seu dret a gaudir del permís de lactància, a més de rebre 6.000€ en concepte d’indemnització per possible discriminació, petició que és admesa per part de la instància: “Estimo en part la demanda presentada i declaro el seu dret a gaudir de permís de lactància amb drets a reduir una hora de jornada diària per a la cura del seu fill menor acumulant-se en jornades completes en total de 14 dies laborables”.
Així, l’empresa, previsiblement disconforme amb el tenor de la decisió que li va donar la raó al seu treballador lesionat, interposa un recurs davant la següent instància, el Tribunal Superior de Justícia d’Astúries, que manté la posició de la primera sentència, excepte en una qüestió: “en l’únic sentit de suprimir la referència al seu gaudi mitjançant acumulació i reducció d’una hora de la seva jornada en jornades completes en un total de catorze dies”.
L’empresa funda el seu recurs per a la unificació de la doctrina davant el Suprem en la previsió de l’art. 37.4 de l’Estatut dels Treballadors abans de la reforma esdevinguda després del RDL 6/2019, això és, sota la modificació que va introduir la Llei 3/2012, de 6 de juliol: “Aquest permís constitueix un dret individual dels treballadors, homes o dones, però només podrà ser exercit per un dels progenitors en cas que tots dos treballin”.
Per a dirimir la controvèrsia, la Sala Quarta porta a col·lació la STS 224/2020, de 10 de març, en la qual s’expressa que el dret al permís per lactància que gaudeix el pare no pot veure’s afectat per la situació de la mare; i que l’objectiu general de corresponsabilitat en les tasques familiars aconsella una interpretació favorable a l’exercici indistint del dret.
Per a ampliar aquesta informació consulti amb Assessoria laboral.
