Muchas empresas siguen pensando que durante el período de prueba pueden extinguir libremente el contrato sin demasiadas consecuencias. Sin embargo, cuando la decisión coincide con una baja médica (IT), la situación empieza a complicarse bastante más de lo que parece.
Como ya sabrá, la empresa continúa teniendo la posibilidad de poner fin a la relación laboral durante el período de prueba sin necesidad de acudir a un despido disciplinario ni justificar una causa compleja. Ahora bien, eso no significa que cualquier decisión quede automáticamente blindada frente a una reclamación judicial.
Cuando la no superación del período de prueba coincide con una situación de incapacidad temporal (IT), el foco judicial cambia completamente. Y cada vez resulta más habitual que los tribunales analicen si realmente existían razones profesionales objetivas o si, por el contrario, la decisión estuvo vinculada al estado de salud del trabajador.
La baja médica no impide extinguir el contrato durante el período de prueba, pero sí aumenta notablemente el riesgo de nulidad.
La proximidad temporal puede convertirse en un problema serio
Uno de los elementos que más valoran actualmente los tribunales es la cercanía entre:
- La contratación
- El inicio de la IT
- La comunicación de la no superación del período de prueba
Cuando apenas han transcurrido unos pocos días de trabajo efectivo, resulta difícil acreditar que la empresa haya tenido tiempo real para evaluar la idoneidad profesional del empleado. Y ahí aparece el principal riesgo. Si no existe una explicación objetiva y documentada, puede interpretarse que la decisión guarda relación directa con la situación médica.
Cuanto menor sea el tiempo trabajado antes de la baja, más difícil resulta justificar una falta de idoneidad profesional.
La empresa debe poder demostrar que la decisión no tiene relación con la salud
Actualmente no basta con alegar que el contrato estaba en período de prueba. Si existen indicios de posible discriminación, la empresa tendrá que acreditar que la decisión obedecía exclusivamente a cuestiones relacionadas con el desempeño profesional y no con la enfermedad o la baja médica.
Por eso resulta recomendable conservar informes de seguimiento, valoraciones de responsables, incidencias objetivas detectadas, correos internos previos a la IT o evidencias de falta de adaptación o rendimiento.
La ausencia total de documentación suele convertirse en uno de los principales problemas defensivos.
Las decisiones tomadas “de palabra” o sin seguimiento documental son especialmente vulnerables ante una reclamación judicial.
Hay convenios y contratos que suspenden el período de prueba durante la IT
Otro aspecto que muchas empresas pasan por alto es que algunos convenios colectivos o contratos laborales prevén expresamente la interrupción del período de prueba cuando el trabajador inicia una incapacidad temporal.
En esos casos, el cómputo queda suspendido hasta la reincorporación y la empresa conserva posteriormente el tiempo restante para valorar la adaptación y el rendimiento del empleado.
Precisamente por eso, antes de comunicar una no superación durante una IT, conviene revisar cuidadosamente el convenio aplicable, el contrato firmado, las cláusulas pactadas y la regulación interna de la empresa.
Ignorar una cláusula de suspensión del período de prueba puede generar conflictos laborales importantes.
La nulidad puede obligar a readmitir al trabajador
Cuando el tribunal aprecia indicios de discriminación vinculados al estado de salud y la empresa no consigue desvirtuarlos, la consecuencia puede ser especialmente grave.
La extinción puede declararse nula, obligando a:
- Readmitir al trabajador
- Abonar salarios de tramitación
- Asumir posibles indemnizaciones adicionales
Y todo ello incluso aunque formalmente la empresa hubiera actuado dentro del período de prueba.
La protección frente a la discriminación por razón de salud está endureciendo mucho el análisis judicial de estas extinciones.
Checklist resumido para empresas ante una IT durante el período de prueba
- Revisar si el convenio colectivo o el contrato prevén la suspensión del período de prueba durante la IT.
- Verificar cuántos días efectivos ha trabajado realmente el empleado antes de la baja médica.
- Documentar incidencias objetivas de rendimiento, adaptación o idoneidad detectadas antes de la IT.
- Conservar correos, informes o valoraciones internas previas a la baja.
- Evitar decisiones precipitadas tomadas únicamente por la coincidencia con la incapacidad temporal.
- Analizar si existe proximidad excesiva entre contratación, baja médica y extinción.
- Comprobar que la decisión pueda justificarse por motivos profesionales completamente ajenos al estado de salud.
- Revisar la comunicación de no superación antes de entregarla para minimizar riesgos de nulidad.
Para ampliar esta información consulte con Asesoría laboral
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