{"id":9027576,"date":"2019-04-15T06:00:22","date_gmt":"2019-04-15T05:00:22","guid":{"rendered":"http:\/\/gremicat.es\/?p=12793"},"modified":"2019-04-15T06:00:22","modified_gmt":"2019-04-15T05:00:22","slug":"novedades-laborales-importantes-2019","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gremicat.es\/en\/novedades-laborales-importantes-2019\/","title":{"rendered":"Novedades Laborales Importantes 2019"},"content":{"rendered":"

Se ha publicado en BOE, de 1 de marzo, medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n.
\n<\/span><\/span><\/p>\n

[texto_central]<\/p>\n

Entre sus medidas incluye, un registro de salarios en las empresas y ampliaci\u00f3n permiso paternidad.<\/b><\/strong><\/h2>\n

 <\/p>\n

Registro de salarios en la empresa (igualdad salarial)<\/strong><\/span><\/p>\n

El Real Decreto-ley establece que<\/span>\u00a0<\/b>la empresa llevar\u00e1 un registro con los valores de los salarios<\/span>,<\/b> al que podr\u00e1n acceder los trabajadores a trav\u00e9s de su representaci\u00f3n sindical o del delegado de personal.<\/span><\/p>\n

Llevar un registro de salarios y percepciones extra salariales; donde adem\u00e1s se debe distinguir por sexo y ocupaciones<\/span>.<\/span><\/p>\n

Para las empresas con al menos 50 personas trabajadoras, cuando el promedio de las retribuciones\u00a0(tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas)\u00a0de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o m\u00e1s,\u00a0se establece la\u00a0obligaci\u00f3n\u00a0para el empresario\u00a0de incluir en el\u00a0mencionado\u00a0registro salarial<\/strong> una justificaci\u00f3n\u00a0de que dicha diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras\u00a0(art. 28.3).<\/span><\/p>\n

Tiempo de trabajo<\/b><\/span><\/p>\n

Se modifica la regulaci\u00f3n de las adaptaciones de la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada de trabajo<\/strong>, en la ordenaci\u00f3n del tiempo y en la forma de prestaci\u00f3n,\u00a0para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral (nueva redacci\u00f3n del art. 34.8):<\/p>\n

– Mencionando expresamente\u00a0que este derecho incluye\u00a0la prestaci\u00f3n del trabajo a distancia\u00a0(art. 13 ET).<\/p>\n

– Se\u00f1alando, para los que tengan hijos o hijas, que el periodo en que podr\u00e1 solicitarse comprender\u00e1\u00a0hasta que los menores cumplan 12 a\u00f1os.<\/p>\n

– Fijando el procedimiento a seguir cuando no se hayan pactado los t\u00e9rminos de su ejercicio en la negociaci\u00f3n colectiva. En estos casos, cuando la persona trabajadora solicite la adaptaci\u00f3n de su jornada, la empresa abrir\u00e1 un\u00a0proceso de negociaci\u00f3n\u00a0con ella durante un\u00a0periodo m\u00e1ximo de 30 d\u00edas\u00a0tras el cual, y\u00a0por escrito,\u00a0comunicar\u00e1\u00a0bien la aceptaci\u00f3n de la solicitud, bien una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci\u00f3n o bien su negativa, en este \u00faltimo caso indicando las razones objetivas de\u00a0la\u00a0decisi\u00f3n.<\/p>\n

– Estableciendo el derecho\u00a0que asiste a la persona trabajadora\u00a0a solicitar el reingreso\u00a0a su jornada o modalidad contractual anterior\u00a0cuando haya terminado el periodo acordado o cuando, aun no habiendo transcurrido\u00a0el periodo previsto,\u00a0est\u00e9 justificado por el cambio de las circunstancias.<\/p>\n

– Determinando que las\u00a0discrepancias\u00a0surgidas ser\u00e1n resueltas por la\u00a0jurisdicci\u00f3n laboral\u00a0a trav\u00e9s del\u00a0procedimiento del\u00a0<\/span>art\u00edculo 139 de la Ley 36\/2011<\/span><\/a>, reguladora de la jurisdicci\u00f3n social.<\/span><\/p>\n

Ampliaci\u00f3n del permiso de paternidad<\/b><\/span><\/p>\n

Se ha aprobado la <\/span>ampliaci\u00f3n de la\u00a0duraci\u00f3n<\/span>\u00a0<\/b>del permiso de paternidad de cinco a\u00a0<\/span>ocho semanas<\/b>,<\/span>\u00a0<\/b>cambio que entr\u00f3 en vigor el\u00a01 de abril<\/span>.<\/b><\/p>\n

Tambi\u00e9n se aprob\u00f3 que este permiso aumente\u00a0a 12 semanas a partir del 1 de enero del 2020, y a 16 semanas desde el primer d\u00eda del 2021, alcanzando en tres a\u00f1os la media que tienen los pa\u00edses de la UE.\u00a0<\/span><\/p>\n

Suspensi\u00f3n del contrato de trabajo<\/strong><\/span><\/p>\n

Se ampl\u00eda hasta un m\u00e1ximo de 18 meses el periodo de reserva de puesto de trabajo<\/strong> cuando los dos progenitores ejerzan con la misma duraci\u00f3n y r\u00e9gimen el derecho a la excedencia por cuidado de hijos en familias numerosas de categor\u00eda especial<\/span>.<\/b><\/span><\/p>\n

Per\u00edodo de prueba<\/b><\/span><\/p>\n

Se blindan, durante el periodo de prueba de los contratos, las situaciones de embarazo\u00a0\u0096desde la fecha del inicio del embarazo\u00a0(no desde la fecha de conocimiento por la empresa de esta circunstancia)\u00a0hasta el comienzo del periodo de suspensi\u00f3n a que se refiere el art\u00edculo 48.4 del ET<\/span>,\u00a0o maternidad, de forma que la resoluci\u00f3n a instancia empresarial ser\u00e1 nula, salvo que concurran motivos no relacionados con estas situaciones\u00a0(nueva redacci\u00f3n del art. 14. 2).<\/span><\/p>\n

Extinci\u00f3n del contrato de trabajo<\/b><\/span><\/p>\n

En la descripci\u00f3n de los\u00a0supuestos que llevan a aparejada la nulidad de la decisi\u00f3n extintiva empresarial por causas objetivas\u00a0(nueva redacci\u00f3n del art. 53.4):<\/p>\n

– Se recogen con\u00a0mayor amplitud\u00a0los\u00a0supuestos\u00a0relacionados con las\u00a0v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.<\/span><\/p>\n

\u00a0– Se consigna la\u00a0ampliaci\u00f3n del periodo de blindaje\u00a0(de 9 a 12 meses)\u00a0para los\u00a0casos de suspensi\u00f3n del contrato por nacimiento, adopci\u00f3n, guarda o acogimiento.<\/p>\n

\u00a0– Se refuerzan las garant\u00edas en la declaraci\u00f3n de la extinci\u00f3n por causas objetivas procedente exigi\u00e9ndose\u00a0no s\u00f3lo que\u00a0la resoluci\u00f3n contractual no se base en motivos relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia, sino\u00a0que, adem\u00e1s,\u00a0se acredite suficientemente que la casusa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinci\u00f3n del contrato de la persona referida<\/p>\n

\u00a0En la descripci\u00f3n de los\u00a0supuestos que llevan a aparejada la nulidad del despido disciplinario:<\/p>\n

– Se recogen con\u00a0mayor amplitud\u00a0los\u00a0supuestos\u00a0relacionados con las\u00a0v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero.<\/p>\n

-Se recoge la\u00a0ampliaci\u00f3n del periodo de blindaje\u00a0(de 9 a 12 meses)\u00a0para los\u00a0casos de\u00a0suspensi\u00f3n del contrato por nacimiento, adopci\u00f3n, guarda o acogimiento.<\/p>\n

Medidas en torno a los Planes de Igualdad<\/b><\/span><\/p>\n

El Real Decreto-ley establece\u00a0<\/span>un plazo de tres a\u00f1os\u00a0para que las empresas de m\u00e1s de 50 trabajadores elaboren y apliquen un plan de Igualdad, dos a\u00f1os para las de 100 a 150 y un a\u00f1o para las de 150 a 250.<\/span><\/p>\n

Hasta ahora, el Plan de Igualdad solo era obligatorio para empresas con m\u00e1s de 250 trabajadores.<\/span><\/p>\n

Por otro lado, <\/span>las empresas estar\u00e1n\u00a0obligadas a inscribir dicho plan<\/span>\u00a0<\/b>en el Registro de planes de igualdad de las empresas, que se desarrollar\u00e1 reglamentariamente.<\/span><\/p>\n

Ahora deber\u00e1n ser aprobados siguiendo estos criterios:<\/span><\/p>\n

– Las empresas que tengan una plantilla de trabajadores entre 151 y 250, tendr\u00e1n 1 a\u00f1o desde el 07\/03\/2019 para aprobar el Plan de Igualdad.<\/p>\n

– Si tiene entre 101 a 150 trabajadores, dispondr\u00e1n de 2 a\u00f1os desde el 07\/03\/2019 para aprobar el Plan de Igualdad.<\/p>\n

– En caso de disponer de 50 a 100 trabajadores, dispondr\u00e1n de un periodo de 3 a\u00f1os para aprobar el plan.<\/p>\n

\u00a0\u00a0<\/strong><\/strong>Para ampliar esta informaci\u00f3n consulte con <\/span>Asesor\u00eda laboral.<\/span><\/span>\u00a0<\/strong><\/strong><\/a><\/p>\n

 <\/p>\n

\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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