Modificaciones de carácter colectivo. Sistema de remuneración.
En momentos de dificultades económicas, las empresas, como una alternativa a la ejecución de un Expediente de Regulación de Empleo, tienen la posibilidad de aplicar otras medidas menos gravosas para los trabajadores como puede ser modificar el sistema de remuneración implementado en la empresa. La mejora de la situación de la empresa es el punto de referencia de la justificación de las razones o causas en que se ha de apoyar la decisión empresarial modificativa de las condiciones de trabajo.
Para poder recurrir a esta medida es necesario seguir el procedimiento establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, esto es:
1. La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario a los trabajadores afectados y a sus representantes legales por escrito y con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
2. La decisión de modificación deberá ir precedida en todos los casos de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días improrrogables, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos. En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente. Las empresas deberán informar a los trabajadores sobre la causa objetiva en que se fundamenta la modificación, proporcionando además la documentación adecuada y concretando de qué modo dicha modificación va a contribuir en mejorar la competitividad de la empresa. De cada reunión se deberá formalizar el acta correspondiente.
Es válido, por ejemplo, modificar el sistema retributivo vinculando el 10% de la remuneración a la obtención de beneficios por la empresa, de tal manera que el salario del trabajador deja de ser fijo al 100% para serlo solamente en el 90%, dependiendo el 10% restante de que la empresa no sufra pérdidas. Se trata de una medida proporcional aunque extienda a los trabajadores parte del riesgo empresarial, relacionándolo con los resultados de la empresa, puesto que pudiendo haber extinguido puestos de trabajo, se limita a reducir sus costes, pero solamente si se producen pérdidas, lo cual resulta mucho menos gravoso que la eventual ejecución de un ERE.
Mas información contactando con Asesoría Gremicat
El presente escrito constituye una mera Nota Informativa, no pudiendo ser tenida en cuenta como base para un consejo jurídico. En consecuencia, cualquier actuación a realizar de acuerdo con la información facilitada deberá someterse al preceptivo análisis por parte de un profesional especialista en la materia, declinando GREMICAT S.L. cualquier responsabilidad por un uso inadecuado de la presente comunicación.
